不当解雇や雇い止めとは何かから、さまざまな相談例を解決法とともに解説します
日本の法律では、解雇は簡単にできません。ですが、その不当性がわからないと、生活のことが気になるのもあって、泣き寝入りする人もいます。不当解雇の例を紹介しながら、その対処方法をご紹介します。不当解雇にあきらめず、ぜひご相談ください。最後に、相談窓口の案内もします。
あなたは突然、不当な解雇や雇い止めに
あなたは普通に働いていました。しかし、突然、不当な解雇や雇い止めにあいます。 明日から会社の上司に会うのが怖い。 同僚になんと説明したらいいだろう。おまえが悪いと言われるのだろうか。それとも、無視されるのだろうか。 家族になんと言ったらいいだろう。バカにされはしないだろうか。 当面の生活はどうしよう。あれこれの支払いがあるし、転職活動はうまくいくだろうか。 そもそも、どうして自分なのだろう。 たくさんの、そして複雑な気分感情に襲われ、混乱するでしょう。
泣き寝入りしないで相談する
多くの人が泣き寝入りする中、あなたは思い出しました。 労働組合です。 会社に労働組合がなくても、会社の中の労働組合が頼りなくても、会社の外に労働組合があると聞いたことがありました。 労働基準監督署は、ほとんどの場合、役に立ちません。 そうです、労働組合があるのです。 ですが注意してください。 労働組合にも、相談してもよい労働組合とそうでない「御用組合」があります。
解決にむけて
労働組合に加入し、労働組合員としての権利を行使します。 つまり、使用者に対して、要求し、交渉し、行動します。 あなた自身の力を発揮することで、解決できます。 自分自身の人生を切り開く体験をしたあなたは、いままでのあなたとは違うはずです。
あなたはどのパターンでお困りですか
一言で「クビ」と言っても、いろいろなパターンがあります。
人間関係、会社の状況はすべて異なるので、必ず解決できる万能の方法はありません。まず、あなたはどのパターンで悩んでいるか分類しましょう。読み進めることで、解決のヒントがきっと見つかります。
解雇された
ある日、上司から「1ヶ月後に仕事を辞めてもらう」と言われました。私は、なぜですかと尋ねたところ、会社の経営も厳しい中、仕事のできないあなたをおいておくことはできないと言われました。
私は、仕事を辞めたくありませんでしたが、何を言えばいいのかわからず、その後の生活も心配になり、頭が真っ白になりました。
解雇とは、労働者の意思に反して、使用者が一方的に労働契約を破棄することです。あなたが同意していないのに、使用者がもうこれ以上働かせないといえば、解雇にあたります。一般に「クビ」と言います。
「経営状況が悪い」などといって、人員削減の必要性に基づく解雇は、整理解雇と呼ばれます。もちろん、整理解雇でも解雇権の濫用の場合は無効になります（整理解雇の4要件）。
雇い止めされた
長年パートとして勤めている職場で、リーダーから「次の契約更新はしません」と言われました。いままで何事もなくずっと更新があったので、次も更新があるものと思っていました。
リーダーにそう言ったのですが、「契約満了なのだから」と取り合ってもらえず、なぜ契約が更新されないのか理由もわかりませんでした。
雇い止めとは、有期労働契約を結んでいたとき、労働者の意思に反して、使用者がその契約更新を行わないことです。場面によっては、解雇に準じて考えることもできます。
退職勧奨を受けた
ある日、上司に呼び出され、「会社を辞めてほしい」と言われました。同じようなことを言われている同僚もいるので、来たかと思いました。
上司は、若くて今のうちなら転職しやすいだろうし、会社もこの先どうなるかわからないからと言っていました。
退職勧奨とは、使用者が労働者に退職するように促すことです。一般に「肩たたき」などと呼ばれます。「退職届を出してほしい」などと、労働者に対して労働契約の合意解約を求めたり、辞職の申し出を求めたりします。社会通念上の限界を超える勧奨は、退職強要といいます。たとえば、追い出し部屋をもうけたり、執拗かつ高圧的な面談を繰り返したりすることです。
不当解雇、クビ、雇い止めとたたかう準備をしよう
不当解雇、雇い止めにどう対処するか(1) 解雇、雇い止め、退職勧奨とたたかうためには、まず、それぞれ何が異なるのか理解しなくてはなりません。そして、解雇は簡単に認められるものではないことを学習して、理論武装しましょう。
解雇、雇い止め、退職勧奨の相談例
不当解雇、雇い止めにどう対処するか(2) 現実には、解雇、雇い止め、退職勧奨が織り交ぜられる場合もあります。解雇等のよくある相談をたとえに、それらに対する考え方と対処方法について説明します。
退職勧奨されたときの対処法
不当解雇、雇い止めにどう対処するか(3) 退職勧奨を受けたときは、その場で結論を示さないようにしましょう。その後の対応や退職強要された場合、解雇に切り替わった場合にどのように対処すればよいのか、その流れを説明します。
解雇されたときの対処法
不当解雇、雇い止めにどう対処するか(4) 合理性のない解雇は無効です。不当解雇や雇い止めされたときに、あなたがまず何をすべきか説明します。そして、その後の３つの手段を紹介します。
不当解雇に、あきらめていませんか
解雇等で困っていたら、何が起きていて、これから何が起きるのか、理解しましょう。 解雇や雇い止め、退職勧奨とはそれぞれ何か理解しましょう。 解雇は簡単に認められるものではありません。解雇に対する対処方法を理解できれば、ユニオンに加入してたたかう選択肢も生まれます。
- おまえが嫌いだから、クビだ！！
- 雇ってやっている私がもういらないと言っているんだから、クビだ！！
- おまえのできが悪いから、クビだ！！
このほかにも、
- 公務員はクビにならないけど、民間会社だからクビになる。
- 家族の関係で休みがちになることで同僚に迷惑をかけたから、解雇されても仕方ない。
- 解雇と言われたので、今後、働きにくい。
これらはすべて間違った考え方です。
労働組合に加入して解決する方法があります
不当解雇されても泣き寝入りしない方法をお探しですか
解雇、雇い止め、退職勧奨について相談します
解雇や雇い止め、退職勧奨があったら、レインボーユニオンに相談します。相談のタイミングは、早ければ早いほどいいでしょう。「あれ、何かおかしいかな」と思ったときが、相談のタイミングです。手元にある書類等は、捨てずに保管しておきます。
何が起きているのか整理して、選択肢を用意します
いま起きていることについて整理して、会社に対して何を要求するか、生活はどう守るか、いくつかの選択肢を用意して、その中から次の行動を決めます。それと同時に、会社の中で起きていることは、毎日記録をつけるようにします。
会社とは団体交渉を行います
会社とは団体交渉を行い、解雇等の背景、事情、その合理性について問いただし、解決に向けて話し合いを進めます。
次はあなたが解決する番です
ある日、会社から「あなたはクビだ」と言われた組合員は、後日団体交渉を行って、解雇を撤回させ、その後、復職しました。別の組合員は、円満退職することにはなりましたが、会社に非を認めさせて金銭和解をしました。
自分の人生です。自分の手で切り開きませんか。泣き寝入りせず、あなたも解決しませんか。まずは、ご相談ください。
解雇に関する相談事例
解雇等に関連する相談事例を見てみましょう。そして、解雇の対処方法の基本を押さえましょう。
レインボーユニオンには、このような相談が持ち込まれます。
「1ヶ月前にクビと言えばいい」はウソ！解雇には合理性が求められ解雇予告手当さえ払えばいいわけではありません
突然解雇を通告された事例
鈴木さん（仮名）は、ある日、上司から「あなたはもう会社に来なくていい」とクビと言われました。その上司は、「ちゃんと解雇予告手当を1ヶ月分払うんだから文句言わないで」と言いました。
労働組合のない職場でした。今までも、そうやって何人もの人が辞めさせられてきました。上司はとても怖く、みんな泣き寝入りするだけでした。
解雇には規制がかかっている
「1ヶ月前にクビと言えば辞めさせられる」と思っている上司も多いようですが、でたらめです。
確かに、使用者が労働者を解雇しようとする場合は、災害などのために事業継続が不可能になった場合や労働者に責任のある場合で解雇するとき（懲戒解雇）を除き、少なくとも30日前に予告をするか、30日分以上の平均賃金を支払うか、一定の日数分の平均賃金を支払って予告に必要な日数を短縮するかが必要です。
しかし、労災のために休養している期間や産前産後の女性、思想信条による解雇は法的に禁止されています。労働組合に加入していることを理由に解雇もできません。これらに当てはまれば、解雇は無効です。
そして、解雇にそれ相応の理由がなければ無効とされます。単に「能力がない」、「経営が傾いてきた」「コミュニケーション能力がない」では理由にはなりません。さらに、3ヶ月雇用などの期間の定めのある労働契約の場合は、その契約期間中は、よほどのことがない限り解雇はできません。
労働基準法では、会社側に事前の予告（解雇予告）も義務づけられています。解雇予告手当を支払わずに、即日解雇はできません。
このように、法律では解雇に何重もの規制がかかっています。クビと言われたら、それに対して会社には何も答えないでください。
鈴木さんがレインボーユニオンに加入したら
突然の解雇の理由に納得しない鈴木さんは、レインボーユニオンに加入。団体交渉を申し入れました。協議の結果、解雇は撤回、その間の賃金を保証し、和解金を支払わせることで合意しました。
「退職しないと懲戒解雇にする」はウソ！懲戒解雇になるケースは非常に限定されます
退職届を書けと言われた事例
佐藤さん（仮名）は上司から退職届を書けと言われました。机の前で何時間も言ってきてとてもつらい時間でした。他の同僚も、同じように、その上司から罵倒されたりする職場でした。
懲戒解雇は、懲戒事由に相当するときだけ
「自分から辞めないのなら懲戒解雇だ」と脅す上司もいます。これもまったくのでたらめです。
懲戒解雇は、労働者に対する罰としての解雇です。どのような場合に懲戒解雇が成り立つかは、就業規則に書かれています。注意しても何度も無断欠勤したり、会社の信用を失わせるようなことを行えば懲戒解雇はやむを得ませんが、一般的に「成績が改善されない」などという理由で懲戒解雇は成り立ちません。これまでどのような事案でどのような処分が行われてきたかなど、処分の公平性も問われます。
その逆に、「その方があなたのためになる」と説得を織り交ぜてくることもあります。注意しましょう。
佐藤さんがレインボーユニオンに加入したら
つらくなった佐藤さんは、レインボーユニオンに加入すると同時に、組合との相談の結果、病院に行き、休職の手続きをとりました。その後、体調の回復した佐藤さんは、会社と団体交渉。会社と金銭解決しました。
「試用期間だから簡単に辞めさせられる」はウソ！試用期間といえども正式な雇用契約です
試用期間で辞めさせる事例
高橋さん（仮名）は、試用期間満了で解雇という通知を受け取りました。仕事ぶりが悪いという理由でしたが、それは身に覚えのないことであったり、または、誰にでもあるようなミスでしかありませんでした。
試用期間はお試し期間ではない
「試用期間だからまだ正式に雇っていない」と思っている上司も多いようです。これもまったくのでたらめです。
試用期間中とそうでない人の解雇で異なることといえば、「採用時には知り得なかったことで職務に差し障りがあるとわかった場合」です。
たとえば、職務の遂行上必要とされる学歴や資格が実際には取得できていなかったような場合、試用期間中の労働者を解雇することは合理性があります。
「仕事の覚えが悪い」「新人のくせに口答えして態度が悪い」といった理由で解雇することはできません。
高橋さんがレインボーユニオンに加入したら
高橋さんは、レインボーユニオンを通じて団体交渉を申し入れました。解雇の言い分について詳細を問いただす中で、金銭和解しました。
経営が厳しいから、すぐに解雇できるわけではない！整理解雇四要件が成立しているか確認しましょう
会社の経営が厳しいということを理由に退職勧奨を受けた事例
伊藤さん（仮名）は、上司から会社の経営が厳しいことを理由に退職勧奨を受けました。しかし、会社はその年、たくさんの人を採用していました。伊藤さんはおかしいと思いましたが、同僚は退職勧奨を受けて次々に退職していきました。それでも退職勧奨を止める気配がなく、解雇される危険を感じました。
整理解雇には手続きが必要
会社の事業継続が困難になってきたときの人員整理が「整理解雇」です。
会社が整理解雇を行うにあたっては、次の4つの要件を満たす必要があります。
- 人員整理の必要性
- 解雇回避努力義務の履行
- 被解雇者選定の合理性
- 手続きの妥当性
上司が、ただ「経営が厳しい」といっても、どれぐらい切実なのかはわかりません。
伊藤さんがレインボーユニオンに加入したら
伊藤さんは、レインボーユニオンに加入。「経営が厳しい」とする根拠を経営資料で示すように求めました。そうしたところ、経営資料を示さないかわりに、伊藤さんに対して退職勧奨を行わないと約束しました。どうやら、経営が厳しいというのは、ウソだった可能性が高いのです。
仕事がなくなったとしても賃金はもらえる！業務管理は会社の責任です
仕事をさせられなくても解雇にさせられたわけではない事例
渡辺さん（仮名）は、仕事がなく待機状態にさせられました。まるで、会社側は退職することを待っているかのようでした。
労働する能力を売っているのであって、それをどう使うかは会社側の責任
「仕事をさせないから」と言って、生活費に困ることを待つ上司がいますが、これもでたらめです。
労働者は、労働する能力を売っているので、会社はその範囲でその時間に労働者の労働力を自由に使うことができます。仕事をさせようとさせまいと、賃金の支払い義務は会社にあります。仕事をさせずに賃金を支払わないようにして、生活費に困ることをひたすら待つようなことは当然違法です。こちらの責任で辞める必要はありません。「賃金泥棒」などと呼んでくる場合は、パワーハラスメントにあたりますので、記録しましょう。
渡辺さんがレインボーユニオンに加入したら
渡辺さんは、お金に困って相談。そして、レインボーユニオンに加入します。会社側に、自宅待機させられた期間中の賃金全額を請求しました。交渉の結果、本人の納得のいく水準で和解しました。
解雇に関連するケースは、さまざまあります。一人として同じものはありません。退職勧奨されたときの対処法や解雇されたときの対処法に進むか、もう少しだけ、いくつかの例を見てみましょう。
「契約満了だから簡単に辞めさせられる」はウソ！繰り返し更新している場合は、雇い止めにも合理性が必要！
突然、次回はパートの契約更新をしないと言われました。仕方ないことでしょうか。
有期契約雇用にする必要がないのに、有期契約雇用にして、繰り返し更新することがよく見られます。これは、実態として無期契約雇用であるのに、心理的に解雇しやすくするための方便です。
3ヶ月や6ヶ月などの期間を定めて雇われている場合、その契約期間が終わったから簡単に辞めさせることができると思っている上司もいますが、それは違います。
本来、期間に定めをもうけて労働契約を結ぶ理由は、たとえばスキー場のインストラクターのように明らかに季節業務である場合やトンネルの掘削を行う作業員のように作業終了と共に仕事がなくなるケースのように、その定めに合理性がある場合に限られるべきです。それなのに、まったく理由もなしに短期間の契約期間として、それを都合良く繰り返し、いつのまにか打ち切るということが行われており、まさしく解雇手続きをすり抜ける脱法行為です。
そのような実態があることから、繰り返し更新されているといった実態がある場合は、期間の定めがない場合と同一視できるケースもあります。したがって、期間の定めのある場合には、契約更新の際、どのようなことが行われたか記録しておいてください。
- 契約書の更新の有無は何と書かれているか。
- 契約更新の際にはどのような評価が行われているか。他の労働者はどうか。辞めさせられた人はいたか。
- 更新後の契約はどういう形で行われているか。形式的なものか。
- その他
「失業保険をもらえるようにしてやるから」はウソ！失業保険の支給は最終的に職安が判断するものです
失業保険をもらえるようにしてやるから退職しろと言われています。
退職をもちかけられたときに、その後の生活がとても心配になります。それにつけこんで、解雇しやすくための甘言です。だまされないようにしてください。
「失業保険をもらえるようにうまくやるから退職届を出してくれ」と言う上司はでたらめです。
失業保険の支給基準は、会社と労働者の言い分を聞き、最終的には職安が判断します。失業保険がたくさんもらえる方が有利という考えが頭をよぎるかもしれませんが、失業保険の金額はたかがしれています。しかも、次に今よりもよい労働条件で就職できる保証はありません。
退職届は、自ら辞めるときに出すものです。ですから、自らの意志で辞めるとき以外には退職届を出してはいけません。
能力不足を理由に解雇されました。解雇の理由として認められますか？
解雇には、社会的に合理的な理由が求められます。
人は当然、能力差があります。分野ごとに、長所・短所があります。その人の長所を生かせない会社には何の責任もないのでしょうか。短所は、研修を行うことが必要ですが、会社はその機会を準備したでしょうか。「能力の向上の見込みがない」などと、だれが判断できるのでしょうか。このように、能力不足を理由とした解雇は、そのほとんどが成立しないと考えた方がよいでしょう。
会社から「辞めてくれ」と言われました。
「辞めてくれ」と言ってきた上司と明日も顔を合わせるのは、辛いかもしれません。しかし、急に仕事を辞めても、もっと辛い生活が待っています。
退職勧奨は、相手のお願いですから、それについてどう返事をするかは、あなた次第です。仕事は、あなたの人生です。「大事なことなので、家に帰ってから考えます」と答えましょう。もしも、とっさのことで慌ててしまうようだったら、何も答えない方法もあります。
退職勧奨を断っているのに、引き続き退職勧奨を行ってくる場合は、徐々に違法性を帯びてきます。
「内定を取り消す」と言われました。
採用内定通知によって、労働契約が成立していると考えられます。したがって、内定取り消しは解雇に当たるものですから、客観的に合理的で社会通念上相当と言える理由が必要です。
「試用期間を持って契約終了。本採用しない」と言われました。
試用期間といえども、労働契約が成立しています。「本採用拒否」とはいっても解雇に違いはありませんから、客観的に合理的で社会通念上相当と言える理由が必要です。
経歴や学歴詐称については、解雇を無効とする裁判例も多くあります。業務不適格、勤務成績不良については、判断が分かれますが、会社側には指導を尽くす義務もあり、会社側の姿勢も問われることとなります。
不当解雇は労働基準監督署へ行けば解決しますか？
残念ながら、労働基準監督署は「労働基準法の警察署」です。労働基準法で解雇が制限されるケースは少なく、たいがいの不当解雇については「労働契約法」にそって解決を図ることになります。条文としては、裁判所の判例を踏襲したものですが、労働契約法は裁判所の判断基準であり、労働基準監督署が監督できません。したがって、不当解雇されたからと労働基準監督署に相談しても、会社側とのあっせんを勧められ、わずかばかりの金銭和解となるケースが多いようです。
解雇されたのですが、まず何をすればいいのでしょうか。
働き続ける意思を示す、解雇理由証明書を請求する、労働組合に相談し加入する
解雇されたら、まずこれだけの準備をしてください
小林さん（仮名）は、急に解雇すると言われました。混乱してしまい、このあと、どうしたらいいのか悩みました。
解雇と言われたら、まず自らやるべきことがあります。
「解雇する」と言われても、あきらめないでください。どんな結果になるか保証はできませんが、どんなに無法な解雇であっても、自ら何かやらないと得られるものはありません。
- 働き続ける意思を示す…働き続ける意思があることは示しましょう。つまり、退職に同意していないという意思表示です。
- 解雇理由証明書を請求する…なぜ解雇するのかその理由を文書にしてもらいましょう。文書にしようとしない場合は、労働基準監督署に申告してください。
- 労働組合に相談し加入します…そのほかの方法もありますが、労働組合に相談し、加入して解決する方法が手軽で、かつ、確実です。
小林さんはレインボーユニオンに加入する前に
小林さんは、レインボーユニオンのサイトを見て、「解雇の理由を書いた文書を発行してください」と会社側に伝えて、解雇理由証明書を発行させました。そして、それを持って、レインボーユニオンに加入。団体交渉の申し入れをしました。
ポイント 解雇理由は、一般的なものではなく、できる限り具体的にしましょう。たとえば、「仕事のミスが多い」ではなく、「いつどの場面での仕事のミス」というふうに特定させてください。
まとめ
これまでの相談例から、解雇が簡単にできないことは理解できましたか。もしかしたら、あなたのケースとは異なるかもしれません。なぜなら、職場は無数にあり、人間関係もさまざまだからです。ですが、基本を押さえれば、必ず対処法は見つかります。
次に、退職勧奨や解雇されたときに、どのように対処し、行動すればよいのか見ていきましょう。
解雇か退職勧奨かはっきりさせる
解雇か退職勧奨か、どちらですか。 退職勧奨には、とりあえずすぐに応じず、労働組合に相談しましょう。
「解雇」（辞めさせる）なのか「退職勧奨」（辞めてほしい）なのか、いずれかをはっきりさせます。
「解雇されると次の採用に差し支えるから退職しなさい」というデタラメにだまされてはいけません。
解雇とは
解雇とは、使用者による一方的な労働契約の解約で、労働者の合意のない場合です。労働者の合意がある合意退職、労働者の自由意思による退職とは異なります。
退職勧奨とは
退職勧奨とは、使用者が労働者に退職するように仕向けることを言います。希望退職を募る場合や、退職金の割増を条件につけるようなケースもあります。
それらしいことを言われたら、「それは解雇するという意味ですか？」と尋ね返しましょう。上司が言葉を濁すようなら、こちらもはっきりと答える必要はありません。それ以外に、「契約を継続しない」「契約更新しない」などいろいろな言い方をしてきますが、要は、こちらの立場にかかわらず、労働契約を一方的に解除するつもりなのか、そうでないのかをはっきりさせてください。
「辞めてほしい」というのは、いわゆる肩たたきであって、あくまで相手のお願いでしかありませんから、勧奨に応じる義務はありません。すぐに回答する必要もないので、「家で考えます」「家族と相談します」などと答えましょう。その場で結論を出さないことが肝心です。「今すぐ返事がほしい」と言われても、とにかく返事を急ぐ必要はありません。そうして嫌がらせを行い、根負けさせることも会社側の一つの手段です。また、「会社が倒産しそうだから今のうちに」という理由をつけて退職勧奨してくることもありますが、この理由はウソかもしれません。このことが本当かウソかは、労働組合として団体交渉を行い、客観的な経営資料を提出させるしか確かめる方法はありません。
退職届を書いてはいけない
「退職届を書いてもらうことになっている」「退職届を書けばあなたに有利になる」と言って、退職届を書かせようとするケースがあります。
すべて、デタラメです。
自分から退職する希望がないときは、絶対に退職届を書いてはいけません。
退職を強要されたときは
退職勧奨は、相手のお願いですから最初は止められませんが、退職勧奨を断っているのに何度も退職を促してくるようなら、それは「退職強要」として違法性を帯びてきます。
いつ、どのような状態で退職勧奨を受けたのか、その都度メモして、記録を残しましょう。
| 退職勧奨の記録の例 | |
|---|---|
| 誰が | ○○部長と私が |
| いつ | 11月25日午後5時頃から午後6時30分頃まで |
| どこで | 会議室に呼び出されて |
| 何を | 退職するように促してくる。3回目の退職勧奨。 |
| なぜ | 不景気で会社の経営が厳しいらしい。 |
| どのように | ○○部長は「不利になる前に、いまのうちに別の道を考えた方がいい」と退職するように促した。断ったのに、終業時間を過ぎても帰宅させず、ずっと話をし続けた。レインボーユニオンに相談していると言ったところ、「そんなことをしたら、キミの立場が悪くなるぞ」と血相を変えて怒り出した。私は、退職勧奨には応じないと明確に答えた。 |
退職勧奨には対処方法11箇条
- 辞めたくないときは「辞めません」とはっきり言いましょう。
- 辞めない理由を言ってはいけません。つけこんできます。
- 繰り返しの呼び出しは違法です。抗議してもかまいません。
- 別室での軟禁や仕事取り上げは、人権蹂躙です。
- 「出向か配転になる」と言われたら「そのとき考える」と言いましょう。
- 応じられない出向や配転、転籍はきっぱり拒否しましょう。
- 「関連会社で実力発揮を」とおだてられても、「ここで実力を発揮します」と返しましょう。
- 大事な家族のことを思い出してください。勢いで辞めないように。
- 「相談したい人がいます」といって、その場で返事をしてはいけません。
- 言えなければ黙っているのも一つの方法です。
- レインボーユニオンに加入して、解決します。
解雇されたときの対処法
合理性のない解雇は無効です。社会通念上相当でない解雇も無効です。 雇い止めも、解雇と同様、合理性が問われます。 解雇と言われたとき、会社側のウソにだまされないようにしましょう。
- 解雇か退職勧奨か、確認しましょう。
- 具体的な解雇理由を確認しましょう。
- 生活のことも考えて行動しましょう。
解雇とは
解雇とは、使用者の一方的な労働契約の解除であり、労働者の合意のないものです。解雇は法律上、厳しく限定されています。
雇い止めとは
期間の定めのある雇用契約（有期労働契約）において、雇用期間が満了したときに使用者が労働契約を更新せずに、労働者を退職させることです。
合理性のない解雇は無効
突然、辞めてくれと言われたら、頭が真っ白になるでしょう。もし、上司からこんなことを言われたら、その場では何も答えないでください。「この場で返事をしろ」と言ってくるかもしれませんが、「辞めたくありません」、「大事なことなので帰ってから考えます」と切り返して、その場で結論を示してはいけません。なぜなら、合理性のない解雇は、無効ですから、こちらから動いたり提案したりする必要がまったくないのです。
解雇とは、労働者が同意していないけれども、使用者が一方的に労働契約を解除することです。解雇には、客観的に合理的な理由が必要です。当然、それを証明する責任は、会社側にあります。また、社会通念上、相当でない解雇も無効です。
これとは別に、労働基準法には、解雇予告のことが定められています。しかし、労働者を解雇しようとする使用者が、この規定を守ったとしても、解雇が有効であるためには、合理的な解雇理由が必要なことに変わりありません。あくまでも解雇予告は手続きでしかありません。したがって、「解雇は30日前に言えば解雇できる」という会社の言い分はウソですので、だまされてはいけません。
法律で解雇が禁止されているケースも
法律で、使用者が労働者を解雇してはならないケースがあります。主なものを挙げてみましょう。
- 労働者の国籍や信条、社会的身分を理由とする。
- 労働者が業務上災害によって負傷したり、疾病にかかり療養のために休業する期間とその後30日間。
- 産前産後の女性が休業する期間とその後30日間。
- 労働者が行政官庁または労働基準監督署に申告したことを理由とする。
- 労働者が労働組合員であること。労働組合に加入しようとしたり結成しようとした。労働組合の正当な行為をした。
- 労働者が労働委員会への申し立て等をしたことを理由とする。
- 労働者の性別を理由とする。
- 女性労働者が結婚、妊娠、出産、産前産後の休業をしたこと。
- 労働者が育児・介護休業を申し出たこと。または、育児・介護休業をしたことを理由とする。
- 公益通報をしたことを理由とする。
整理解雇の4要件
経営事情等から人員削減を行うために労働者を解雇しようとすることがあります。これが整理解雇です。「会社の経営状況が苦しいから」「転職するなら今のうちに」などと言われるかもしれません。しかし、整理解雇の場合でも、解雇権の濫用の場合は無効となります。その判断基準として、4要件があります。
- 人員削減の必要性が存在する。
- 解雇を回避するための努力が尽くされている。
- 解雇されるものの選定基準や選定が合理的である。
- 事前に説明協議を尽くした。
労働契約法第16条
有期労働契約の途中の解雇
期間の定めのある労働契約を結んだ場合、やむを得ない事情がある場合でなければ、使用者が、契約期間の途中で、労働者を解雇することはできません。
やむを得ない理由で労働契約を解除する場合であっても、それが使用者の一方的な過失の場合は、使用者は労働者に対して損害賠償責任を負います。
雇い止めにも合理的な理由が必要
期間の定めのある労働契約（有期労働契約）は、期間が終了すれば、労働契約が終了します。しかし、そうなっておらず、何回も契約更新を繰り返す実態があります。
これは、使用者が無期労働契約で解雇することが難しいと考えており、それを逃れるためにやっていることです。
まずその業務そのものに、期間の定めが本当に必要なのか考えてみてください。確かに、スキー場の職員ならば、積雪のある時期のみという定めに合理性はあるでしょう。トンネル工事の仕事なら、トンネルが貫通するまでという期間の定めも合理性があります。ですが、それ以外はどうでしょうか。その期間が過ぎて、無くなってしまう業務かどうかです。
実際に自動的に繰り返し更新されているようなケースでは、無期雇用と同等と見なせます。雇い止めは、合理的な理由がなければ無効です。
まずは、雇い止めされても泣き寝入りせずに、労働組合に相談しましょう。
就業規則や契約書を確認する
就業規則や契約書を確認して、解雇に関する定めがどうなっているか確認します。コピーをとるなり、書き写すなりしてください。
解雇理由証明書を請求する
なぜ解雇にするのか、その理由を文書にしてもらいます。労働基準法にしたがって、解雇理由証明書を請求します。
やってはいけません 売り言葉に買い言葉で応じてしまい、自ら会社を辞めてしまう。
やってはいけません 退職届を提出する。
注意しよう 有休消化を始めると、退職に同意したとみなしてくる場合があります。そうなる前に、まずご相談ください。
こうしよう 退職の理由をできる限り具体的に説明させる。文書にしなくても、口頭で説明したことはすべてメモする。録音も可。
もしも、本意でなく退職届を書いたわけではなく、退職届を書かせられてしまったような場合は、それを取り消す旨、会社に内容証明郵便等で通知し、レインボーユニオンへご相談ください。
解雇理由を文書にさせる根拠
会社側が解雇理由をはっきりさせないことも考えられます。また、理由をころころと変えてくるというケースも考えられます。あとからどんどん追加してくるケースもあれば、ひどい場合は他の従業員にウソの理由をでっち上げさせるケースすらあります。そこで、できるだけすみやかに労働基準法22条に基づき「解雇理由証明書」を請求してください。
労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
２ 労働者が、第二十条第一項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。
労働基準法22条離職票を受け取ったら
会社から離職票を渡されたら、離職理由欄を確認します。退職の理由について、会社側の言い分と異なる場合は、その旨を記載して、ハローワークへ提出してください。そして、解雇の正当性については争っているけれども、当面の生活のため、「仮給付」の手続きを行います。
実際の解決例
パワハラをしている上司から仕事ぶりについて難癖をつけられ、突然解雇されたため、レインボーユニオンに加入した。有期労働契約を結んでいたにも関わらず、期間途中で一方的な契約解除だったため、退職には応じたものの、残り契約期間の賃金全額を請求。金銭和解した。
無断で欠勤したと難癖をつけられ、解雇された。レインボーユニオンに加入して、街頭宣伝を行いながら会社の不当性を訴えた。団体交渉を行い、金銭和解した。
突然解雇された。団体交渉を行い、解雇を撤回させ、復職した。解雇から復職までの出社できなかった期間は、会社側の責任で休まされたため、賃金を全額支払わせた。
まとめ
解雇やクビと言われるような出来事に遭遇したら、次のように行動します。
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解雇か勧奨退職かを確認します。
- 勧奨退職ならば、その場で何も答えません。帰ってから考えるとだけ答えます。
- 解雇ならば、できる限りその理由を明確にさせます。その場で辞めるとは言わない。
- あいまいなら、こちらも答えません。
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解雇理由が合理的かどうか判断します。
- 合理的ならば、その後の生活を第一に考えて行動します。※合理的な解雇理由かどうかは専門家に確認しましょう。
- 合理的でなければ、どのような解決策を目指すかを考えて、弁護士や労働組合に相談するなどして対応します。
辞めろと言われた後も気持ちよく働けるという人はまずいません。その後の生活も考えて、有給休暇を消化しようか、失業手当はいくらだろうかといろいろ考えるでしょう。しかし、一人で悩んでいても、いい答えはなかなか出ません。
辞めさせてくれないというときは
家庭の都合や、他の職場の方が労働条件がいいというとき、転職を考えて、退職することがあります。
労働者は、有期労働契約の場合は注意が必要ですが、基本的にいつでも退職届を出すことができます。
当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。
２ 期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。
３ 六箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、三箇月前にしなければならない。
もし、パワハラなどが原因で職場に行けないということが退職を考えたきっかけなら、できるだけ早めに職場から離れた方がいいこともあります。すぐご相談ください。
生活を考えて冷静に行動を
悩んだら、レインボーユニオンにご相談ください。加入して、会社と団体交渉することで、解雇を無効にして賃金をさかのぼって支払わせたり、職場復帰を認めさせたり、慰謝料を請求することができます。
精神的に追い詰められたら、精神科の病院に通うことも考えましょう。それそのものが労働災害に認定される可能性もあります。労災に認定されると、療養のために休職している間、会社側はあなたを解雇できません。
また、生活を支える制度も視野に入れながら、今後のことを考えましょう。
解決できます
解雇の不当性を理解し、どうやって解決していくか経過がわかったら、弁護士に依頼するか、労働組合に加入します。レインボーユニオンは、労働組合です。労働者の味方になる弁護士も紹介できます。ぜひ加入してください。
(1)労働基準監督署に相談する
労働基準法で禁止されている解雇は少なく、おそらく力にはなりません。相談後、あっせんを勧められる可能性があります。あっせんは、会社側が素直に話し合いに応じてくるのなら解決できる可能性はありますが、解決水準はあまり高くありません。
(2)弁護士に相談する
弁護士に依頼して、裁判で解決を目指す方法です。裁判所で判断が出るまでに時間がかかることが一番のネックですが、数多くの人たちが事例を積み重ねることで、解雇に対する規制は厳しくなっていきました。あなたもその一人として、ぜひがんばってください。
レインボーユニオンは、労働者の立場に立つ弁護士を紹介することが可能です。
(3)レインボーユニオンに相談する
あなたの労働基本権をフル活用して解決を目指します。あなたは、組合員らと協力しながら主体的に活動し、労働者としての自信を取り戻します。会社は、団体交渉を拒否することができません。労働組合は、正当な業務として、会社前宣伝などを行うことが可能ですので、会社側と早期に和解することが可能です。
相談受付中!
生活に困らないように、困ったときにそこから抜け出せるように、私たちと一緒に活動してみませんか。私たちの生活の苦しさの生の体験から、いろいろな取組を行っています。ぜひご相談ください。
