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労働者派遣法を派遣労働者保護法に

派遣労働者を巡る問題は、まだ消えていません。


労働者が保護される労働者派遣法に変えるべきです。

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現在の労働者派遣法は、労働者を保護するものではありません。年越し派遣村の教訓を生かさず、企業を優遇するものです。 労働者派遣は、労働基準法の原則に立ち返り、大幅に制限すべきです。

派遣労働が規制されると職が失われるというのは、まったくのでたらめです。その証拠に、派遣会社がハローワークで求人を出しています。派遣会社が新しい職を開拓するなら、ハローワークで求人する必要はないはずです。

派遣を無期限化するな

現在の労働者派遣法は、常用代替防止のルールを緩和し、労働者を、いつまでも派遣労働者として固定化しています。

企業は、3年ごとに人さえ入れ替えれば、派遣労働者を無期限に使い続けられます。つまり、派遣を事実上、常用雇用の代替とできる制度設計で、派遣労働者は生涯、ハケンとして留められることとなります。

使い物にならない「雇用安定措置」

派遣労働者という雇用の不安定な働かせ方なのに、法律では派遣元(人材派遣会社)に「雇用安定措置」が義務づけられています。

  1. 派遣先への直接雇用の依頼
  2. 新たな派遣先の提供
  3. 派遣元での無期雇用
  4. その他安定した雇用の継続が確実に図られると認められる措置(紹介予定派遣や有給による教育訓練など)

しかし、これらの雇用安定措置は、雇用安定につながりません。

直接雇用の依頼を義務づけても、派遣先が断ることは自由にできるので、実効性はありません。

派遣切り裁判

新潟「派遣切り裁判」は勝利和解!

派遣元からも雇い止め!? 労働契約法

たいがいの派遣労働者は、人材派遣会社と有期契約を結んでいます。

労働契約法の改定にあわせて「5年雇い止め」を明言する会社も現れており、5年を超える更新を行わない可能性があります。

「非労働者化」を許さない!個人事業主・委託労働者

最高裁判所は2011年4月11日、新国立劇場の合唱団員、INAXメンテナンスの委託労働者について、いずれも労働組合法上の労働者と認定する判決を下しました。

当時の経団連が1995年に発表した「新時代の日本型経営」で、労働者の非正規化が急速に進みました。同時に「非労働者化」もすすめられ、労働法制の適用を逃れようとする動きが広がっています。

最高裁の判断は、こうした流れに歯止めをかけました。形式的な「個人事業主」であっても労働者の権利を活用して、労働条件を向上させましょう。

業務から人単位へ

2018年10月から、派遣労働者は業務単位ではなく、人単位で管理されることになります。これが労働者派遣の「2018年問題」です。

これまでは、企業があるラインで派遣労働者を利用できる期間は原則1年最長3年とされてきました。「その業務が臨時的一時的だから」という理屈だからです。しかし、それが2018年10月から変わります。

専門的だからとされてきた「26業種」の受け入れ期間も3年に統一されます。また、派遣労働者ごとに、ラインに配属される期間が最長3年になります。

期間制限ルール

  • 派遣先の事業所単位で、派遣労働者を受け入れられる期間は3年になります。ただし、労働者代表の意見聴取により、3年を限度に派遣可能期間が延長されます。
  • 事業所単位の期間制限とは別に、派遣労働者は同一組織単位(課やラインなど)で、3年を超えて就業できません。これにより、会社内で別の課へ異動させられることがあります。
  • ただし、派遣元で無期雇用されていたり、60歳以上の派遣労働者は、期間制限ルールは適用されません。

なお、3年ルールを迎えた派遣労働者は希望すれば、別の派遣先を紹介してもらう、派遣先に直接雇用を促す、派遣会社が無期雇用する、のいずれかを派遣会社が行います。

しかし、実際には、職場を変えることのできない人が出たり、社内で別の部署へ異動させられたりするのではないかと懸念されています。

同一労働同一賃金へ

2020年4月から、改正労働者派遣法が施行され、正社員と派遣社員との間の不合理な待遇の格差をなくすための「同一労働同一賃金」制度がスタートします。

派遣社員の同一労働同一賃金を実現する主体は人材派遣会社です。人材派遣会社が一定の判断基準に基づいて賃金などの待遇を検討していくことになります。その方式には「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」の2種類があります。

派遣先均等・均衡方式は、人材派遣会社と派遣先企業が協力し、派遣先企業の正社員の待遇に合わせて「同一労働同一賃金」を実現しようとする方式です。

待遇を決めるポイントは「職務内容(業務内容・責任の程度)」と「配置の変更範囲(人事異動・昇進昇格・転勤など)」「その他の事情」の3つです。この「職務内容(業務内容・責任の程度)」と「配置の変更範囲(人事異動・昇進昇格・転勤など)」が派遣先企業の正社員と同じである場合は、差別的に扱ってはならず、基本給や各種手当などすべての待遇を正社員と同じ扱いにしなければなりません。「職務内容」と「配置の変更範囲」が異なる場合には、その違いに応じた待遇とします。

労使協定方式は、人材派遣会社と労働者(派遣社員)などによる協議を経て、派遣社員とそのエリアで同種の業務に従事する一般労働者(正社員)の平均賃金と「同一労働同一賃金」を図る方式です。

労使協定方式の場合、働くエリアや職種ごとに厚生労働省が定期的に示す賃金統計データを算出基準に用いて、労使協定で平均的な賃金と同等以上となる賃金を定める方式です。

賃金には、賞与や諸手当も加味されており、通勤手当はもちろん、退職金(あるいは前払い方式で時給に上乗せ)も支払われます。

今後の仕事や生活に不安があれば、私たちと一緒に活動してみませんか。私たちの生活の苦しさの生の体験から、いろいろな取組を行っています。ぜひご相談ください。

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