半日の有給休暇、どう扱われる？「半日」の扱いで職場で衝突

こんなご相談です。

急な営業時間の変更がありました。あらかじめ、半日有休を取っていたのですが、なんか損した気分になりました。上司とも衝突してしまい、あまりいい気分ではありません。法的にはどうなっているのでしょうか。

年次有給休暇の半日取得に法的な根拠はない

年次有給休暇は、労働日単位で取得することができます。ただし、法的な根拠はありませんが、労使が同意していれば、特別な労使協定がなくても、半日単位の有給休暇は可能とされています。

半日有休の「半日」の考え方

半日有休制度は、労働基準法などに定められていないルールなので、就業規則とうに定める必要があるので、まず就業規則を確認してみましょう。

たとえば、半日の有給休暇を2回取得すると、1日の有給休暇を取得したことにするとか、半日とはいったいどこで区切るのかとか決められているはずです。

具体的に、半日の区切り方についてどういう方法があり得るのか考えてみましょう。次の2つが考えられます。

1. 午前と午後で区分する
2. 所定労働時間を2つ割る

1日は深夜0時からスタートして、24時間たって深夜24時で1日が終わります。その中間は、日中の12時です。つまり、午前と午後に1日を分ければ、半日ができあがるというのが、最初の考え方です。

しかし、この場合、時間的な不都合が生じます。たとえば飲食店などのケースでは、11時から営業して20時までという場合、午後に半日有休を取ると、ほぼすべての勤務時間で有給休暇を取得することに近しいことになります。

ここまで極端でなくても、不公平は生じることはありますが、逆に言えば、午前中に半日有休を取得することもあり得るわけなので、制度運用上問題ないとされます。

所定労働時間を２つに割る場合は、こうした不公平感がなくなります。

賃金計算は普段通り

半日有休を取得した場合、賃金はどうなるでしょうか。これは、通常の有休取得と同様に計算されます。

通常は、有給休暇を取らずに普通の勤務をした場合と同様に見なす場合か、平均賃金を計算して支払われる場合のいずれかです。

健康保険の標準報酬月額を用いる方法もありますが、あまり一般的ではありません。

こうした中から、就業規則で定められていますので、就業規則をチェックしてみましょう。

時間単位付与という方法もある

半日有休とは別に、有給休暇の時間単位付与が認められています。

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、第一号に掲げる労働者の範囲に属する労働者が有給休暇を時間を単位として請求したときは、前三項の規定による有給休暇の日数のうち第二号に掲げる日数については、これらの規定にかかわらず、当該協定で定めるところにより時間を単位として有給休暇を与えることができる。（以下略）

労働基準法39条4項

もともと、有給休暇は、労働から離れてリフレッシュするためのものです。ですが、年次有給休暇の取得率が向上しないため、このような制度が設けられました。

しかし、この時間単位付与制度は、労使協定が必要だったりするため、あまり広まっていませんし、半日有休とは別の制度です。

ルールの共通理解を

半日有休と営業時間のずれのために、上司と衝突してしまったという相談者のケースですが、まずはルールをきちんと見直してみましょう。所定労働時間を２つに割った場合で営業時間がずれると、どうしてもそのようなことが起きます。

ただ、半日有休は、制度運用上どうしてもそのような不備が出ます。逆に、自分にとって有利になることも起きうるからです。

私が勤めていた職場も、所定労働時間を２つに割るところでしたが、休憩時間が勤務時間の真ん中にあるわけではなかったので、不都合に感じたこともあります。しかし、逆に、自分にとって楽になるときもあるので、これは致し方ないことでしょう。

もし、就業規則を作成していない職場であれば、にいがた青年ユニオンのような労働組合に加入して、ルール作りを促す方法もあります。お住まいの地域に、地域ユニオンがあるはずです。何か起きてからではなく、何も起きていないからこそ、ユニオンに加入してみてください。ぜひおすすめします。